mercredi 12 septembre 2007
Actualités GPEC
la loi vient imposer la réflexion au DRH, lui demandant de prévoir ce qui est souvent imprévisible. A quelques mois de l’entrée en vigueur coercitive, tout le monde se demande que mettre dans une négociation de GPEC. Certaines grandes entreprises ont même médiatisé fortement leur négociation sur le sujet, essayant de faire des émules ou au moins d’être copiées. Les mêmes entreprises ont par ailleurs, une fois la négociation bouclée, procédé à des plans sociaux ou des externalisations qui n’étaient pas programmées. Il est difficile aujourd’hui, dans certains secteurs, de négocier pour l’avenir avec clairvoyance. Ce n’est pas une raison pour ne rien faire, bien au contraire.
Le binôme RH / Manager
Il y a quelques décennies, on devenait manager à l’une de ses compétences techniques. Il fallait être un expert technique reconnu pour espérer devenir manager, être crédible et considéré comme professionnel dans un système pyramidal fort où le talent managérial était moins nécessaire.
Aujourd’hui, l’environnement économique est animé de mouvements plus puissants, par conséquent, on doit pouvoir compter sur des hommes motivés quel que soit leur niveau de responsabilité. Aucune note de service ne le fera, et nul mieux qu’un chef d’équipe, ce que l’on appelle maintenant un manager, ne peut entraîner une équipe.
Ceci signifie qu’aujourd’hui le manager ne peut plus se « contenter » d’être un super technicien, mais plutôt un coach au sens sportif du terme, capable de motiver et de faire gagner son équipe, car c’est bien d’équipe qu’il s’agit. L’entreprise s’oriente de plus en plus vers un fonctionnement en mode projet ou la notion d’équipe est essentielle.
C’est dans ce cadre que la responsabilité du manager envers les personnes de son équipe prend tout son sens. Il s’agit pour le manager d’être le premier responsable des ressources humaines, en remplissant son rôle d’animateur d’équipe qui est la base même de la notion de management. Lorsqu’on parle de management l’homme est au centre.
Manager les hommes et les femmes de son équipe, implique pour le manager d’être le point de référence. C’est d’abord, le premier interlocuteur de son équipe, celui qui donne du sens à la stratégie et qui la décline localement. Il est le maillon essentiel de la chaîne d’efficacité qui unit la direction de l’entreprise et ses collaborateurs.
Une connaissance minimale des bases de gestion RH l’aidera dans cette tâche et contribuera à asseoir sa crédibilité. Il sera aidé en cela par des équipes RH de qualité.
Enfin, il justifie son rôle de manager par sa capacité à décider.
Pour répondre à ce nouveau challenge et mettre en pratique ces principes, le manager doit pouvoir compter sur la fonction RH. Celle-ci doit être un véritable partenaire du manager, c’est à dire un acteur à part entière de la réussite de l’entreprise. Libérée des tâches administratives grâce aux outils intranet, la fonction RH peut être en mesure de se consacrer essentiellement au soutien des managers.
Ce soutien passe par la réponse aux attentes du manager en terme de montée en compétence RH sur les quelques questions qui reviennent le plus souvent et par l’animation de la professionnalisation du manager.
La fonction RH ne peut plus être considérée comme la gardienne de la règle mais comme un conseiller capable d’aider le manager dans sa prise de décision.
Ce changement de posture : le manager est le DRH de son équipe, la DRH est au service des managers, c’est bien sûr un profond changement de culture. Il ne suffit pas de le décréter, il faut l’enraciner, cela prend du temps. Mais c’est nécessaire : pour rester en tête sur un marché toujours plus concurrentiel, il faut pouvoir compter sur des équipes motivées, performantes et réactives car la performance technique des outils dont chacun peut se doter ne suffit pas. En cela, la qualité du management et sa proximité vis-à-vis de son équipe fabriquent la réussite de l’entreprise.
Aujourd’hui, l’environnement économique est animé de mouvements plus puissants, par conséquent, on doit pouvoir compter sur des hommes motivés quel que soit leur niveau de responsabilité. Aucune note de service ne le fera, et nul mieux qu’un chef d’équipe, ce que l’on appelle maintenant un manager, ne peut entraîner une équipe.
Ceci signifie qu’aujourd’hui le manager ne peut plus se « contenter » d’être un super technicien, mais plutôt un coach au sens sportif du terme, capable de motiver et de faire gagner son équipe, car c’est bien d’équipe qu’il s’agit. L’entreprise s’oriente de plus en plus vers un fonctionnement en mode projet ou la notion d’équipe est essentielle.
C’est dans ce cadre que la responsabilité du manager envers les personnes de son équipe prend tout son sens. Il s’agit pour le manager d’être le premier responsable des ressources humaines, en remplissant son rôle d’animateur d’équipe qui est la base même de la notion de management. Lorsqu’on parle de management l’homme est au centre.
Manager les hommes et les femmes de son équipe, implique pour le manager d’être le point de référence. C’est d’abord, le premier interlocuteur de son équipe, celui qui donne du sens à la stratégie et qui la décline localement. Il est le maillon essentiel de la chaîne d’efficacité qui unit la direction de l’entreprise et ses collaborateurs.
Une connaissance minimale des bases de gestion RH l’aidera dans cette tâche et contribuera à asseoir sa crédibilité. Il sera aidé en cela par des équipes RH de qualité.
Enfin, il justifie son rôle de manager par sa capacité à décider.
Pour répondre à ce nouveau challenge et mettre en pratique ces principes, le manager doit pouvoir compter sur la fonction RH. Celle-ci doit être un véritable partenaire du manager, c’est à dire un acteur à part entière de la réussite de l’entreprise. Libérée des tâches administratives grâce aux outils intranet, la fonction RH peut être en mesure de se consacrer essentiellement au soutien des managers.
Ce soutien passe par la réponse aux attentes du manager en terme de montée en compétence RH sur les quelques questions qui reviennent le plus souvent et par l’animation de la professionnalisation du manager.
La fonction RH ne peut plus être considérée comme la gardienne de la règle mais comme un conseiller capable d’aider le manager dans sa prise de décision.
Ce changement de posture : le manager est le DRH de son équipe, la DRH est au service des managers, c’est bien sûr un profond changement de culture. Il ne suffit pas de le décréter, il faut l’enraciner, cela prend du temps. Mais c’est nécessaire : pour rester en tête sur un marché toujours plus concurrentiel, il faut pouvoir compter sur des équipes motivées, performantes et réactives car la performance technique des outils dont chacun peut se doter ne suffit pas. En cela, la qualité du management et sa proximité vis-à-vis de son équipe fabriquent la réussite de l’entreprise.
Expériences
Stage au développement professionnel des agents de maîtrises et techniciens
§ Mise en place et animation d'un groupe de travail
§ Benchmark interne
§ Elaboration d'un processus de passage cadre et déploiement
§ Benchmark externe
Mission Humanitaire aux philippines
§ Aide aux enfants des rue et suivi de parrainage
§ Enseignement de l’anglais et des mathématiques dans une prison pour mineurs
§ Aide dans un orphelinat
§ Mise en place d’une news letter pour l’association
Assistante à la Mobilité Interne en Alternance chez AIR LIQUIDE (Paris):
§ Participation au cahier des charges du site intranet « Bourse de l’emploi »
§ Mise en place d’un indicateur mobilité (source SIRH), Analyse des résultats
§ Organisation de réunions mobilité en Bassins pour la communauté RH (logistique, présentations, coordination)
§ Organisation de réunions « Zoom-métiers » pour les Salariés. (logistique, présentations, coordination)
§ Suivi mensuel des postes disponibles.
§ Suivi mensuel des embauches.
Assistante des opérations en Alternance chez CARDIWEB (SSII), Paris 15e
§ Gestion des immobilisations, Saisie de pièces comptables, Justificatifs de comptes
§ Rapprochements bancaires, Lettrage des comptes clients et fournisseurs
§ Gestion de la trésorerie, des provisions
§ Participation à la gestion administrative des salariés
§ Mise en place et animation d'un groupe de travail
§ Benchmark interne
§ Elaboration d'un processus de passage cadre et déploiement
§ Benchmark externe
Mission Humanitaire aux philippines
§ Aide aux enfants des rue et suivi de parrainage
§ Enseignement de l’anglais et des mathématiques dans une prison pour mineurs
§ Aide dans un orphelinat
§ Mise en place d’une news letter pour l’association
Assistante à la Mobilité Interne en Alternance chez AIR LIQUIDE (Paris):
§ Participation au cahier des charges du site intranet « Bourse de l’emploi »
§ Mise en place d’un indicateur mobilité (source SIRH), Analyse des résultats
§ Organisation de réunions mobilité en Bassins pour la communauté RH (logistique, présentations, coordination)
§ Organisation de réunions « Zoom-métiers » pour les Salariés. (logistique, présentations, coordination)
§ Suivi mensuel des postes disponibles.
§ Suivi mensuel des embauches.
Assistante des opérations en Alternance chez CARDIWEB (SSII), Paris 15e
§ Gestion des immobilisations, Saisie de pièces comptables, Justificatifs de comptes
§ Rapprochements bancaires, Lettrage des comptes clients et fournisseurs
§ Gestion de la trésorerie, des provisions
§ Participation à la gestion administrative des salariés
Formations
2007
Master 2 ressources Humaines et relations sociales à l’INSEEC en stage Alterné chez Air Liquide au développement professionnel des Agents de maîtrise et techniciens
2004-2006
Diplôme Supérieur de Gestion (ECCIP BA) en Ressources Humaines en Alternance Diplôme homologué niveau II, visé par l’Education Nationale ADVANCIA, Ecole de la CCIP Paris 15e
2002-2004
BTS Assistant de gestion PME/PMI en Alternance
ADVANCIA, Ecole de la CCIP, Paris 9e
2002-2002
DEUG mention sciences de la vie et de la terre et sciences de la matière
Deux premières années Université Paris VI
Master 2 ressources Humaines et relations sociales à l’INSEEC en stage Alterné chez Air Liquide au développement professionnel des Agents de maîtrise et techniciens
2004-2006
Diplôme Supérieur de Gestion (ECCIP BA) en Ressources Humaines en Alternance Diplôme homologué niveau II, visé par l’Education Nationale ADVANCIA, Ecole de la CCIP Paris 15e
2002-2004
BTS Assistant de gestion PME/PMI en Alternance
ADVANCIA, Ecole de la CCIP, Paris 9e
2002-2002
DEUG mention sciences de la vie et de la terre et sciences de la matière
Deux premières années Université Paris VI
vendredi 10 août 2007
Envol
Bonjour,
Du haut de mes 24 ans, j'ai entendu parler d'une nouvelle tendance technologique qui portait ses fruits selon l'objectif qui lui ait donné : le blog emploi !!!
Curieuse et de nature à creuser les découvertes, j'ai réalisé que ce moyen pouvait être un moteur de dynamisme dans son parcours professionnel.
Dans un monde qui bouge, avec des métiers qui évoluent, des technologies de plus en plus complexes, être en état de veille est primordiale : développer un réseau, échanger sur des sujets d'actualités, se former ... font partie de notre quotidien.
Du haut de mes 24 ans, j'ai entendu parler d'une nouvelle tendance technologique qui portait ses fruits selon l'objectif qui lui ait donné : le blog emploi !!!
Curieuse et de nature à creuser les découvertes, j'ai réalisé que ce moyen pouvait être un moteur de dynamisme dans son parcours professionnel.
Dans un monde qui bouge, avec des métiers qui évoluent, des technologies de plus en plus complexes, être en état de veille est primordiale : développer un réseau, échanger sur des sujets d'actualités, se former ... font partie de notre quotidien.
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